Partir travailler à l’étranger a été pendant pendant de nombreuses années vu comme un sacrifice qui se devait d’être compensé. En France, il a fallu recourir à de nombreux avantages pour inciter au départ.
Aujourd’hui, c’est souvent un passage obligé pour accéder à des postes intéressants et une expérience enrichissante à l’international. D’où des candidats au départ plus nombreux et donc, un lissage des avantages.
La politique de recrutement des entreprises est donc à l’économie : les expatriés reçoivent le salaire qu’ils auraient perçu s’ils étaient restés en France, auquel on ajoute, tout de même, les avantages et les primes liées à l’expatriation.
Voici ce qu’il faut savoir sur le sujet…
Malgré quelques chiffres à la baisse, partir à l’étranger reste quand même intéressant d’un point de vue financier.
Ainsi, une enquête TNS-Sofres publiée 2005 montre que 15 % des Français de l’étranger gagnent plus de 76 000 euros par an. Parmi eux, 30 % sont détachés et 10 % ont signé un contrat local.
http://www.tns-sofres.com/etudes/sesame/060605_expatries.pdf
Autre constatation : 34 % des expats touchent moins de 30 000 euros par an, soit pratiquement deux fois moins que le salaire du cadre moyen en France ( source : INSEE).
C’est au niveau des indemnités d’expatriation que la tendance est à la baisse.
Auparavant elles pouvaient représenter la moitié du salaire. Aujourd’hui elles ne représentent en moyenne que 5 à 10 % de la rémunération.
Le nombre de personnes qui partent avec un contrat de travail français, comprenant primes diverses, est de moins en moins nombreux : ils représentent 22 % contre 44 % pour les Français sous contrat local ( source ; TNS-Sofres 2005). C’est encore le cas des postes à responsabilité des filiales des entreprises françaises qui représentent une minorité.
Une des primes qui perdure le plus est celle d’aide au paiement du loyer, puisque 66 % des employeurs le prennent en charge entre 76 et 100 %.
L’ensemble des primes peut être défini sous la forme d’ un pourcentage du salaire net ou brut ou par un montant fixe. Elles peuvent être versées, pendant toute la période à l’étranger, au début de la mission, ou à la fin. Le choix n’est pas innocent en raison des incidences fiscales qui en découlent. Et oui, les primes et avantages sont généralement imposables.
Attention, expatrié ou détaché : tout le monde n’est pas logé à la même enseigne. Comme en matière de santé et de fiscalité, les différences sont patentes quand il s’agit de rémunération.
Je suis détaché d’une entreprise française
Recruté à l’étranger, déjà salarié d’une entreprise en France ou recruté en France pour être envoyé à l’étranger, votre rémunération peut comprendre plusieurs éléments (salaire fixe, intéressement, avantages en nature ). Ils sont liés aux responsabilités exercées et à l’entreprise pour laquelle vous travaillez.
Les principaux éléments qui composent votre rémunération sont similaires à ce qui se pratique en France.
Les points clés à négocier :
-Votre situation fiscale et le coût de votre protection sociale.
-Le lieu et la monnaie de paiement du salaire. Celui-ci sera-t-il versé en totalité ou en partie seulement, dans le pays d’accueil ?
-La législation des changes du pays d’accueil permet-elle des transferts à partir du salaire versé localement, et selon quelles modalités ?
-Est-il possible de se garantir contre des fluctuations importantes du taux de change entre le pays d’accueil et le pays d’origine ?
Et les primes ?
L’éloignement, le pays d’accueil, voire les différences de niveaux de vie peuvent amener votre employeur à vous proposer des compensations.
-D’une prime de mobilité ou d’expatriation.
Elle vise à encourager les transfert de salariés. Cette prime n’est plus appliquée en Europe. Ailleurs, elle varie de 5 à 15 % du salaire net ou brut. Elle correspond à un coefficient appliqué au salaire de base. Ce coefficient est fonction de différents paramètres : conditions de vie, état sanitaire, éloignement de la France, risques politiques…
-D’une prime différentielle de coût de vie.
Egalement appelée prime pays, elle est attribuée pour compenser des conditions de vie difficiles, des différences culturelles, des moyens de communication déficients, l’insécurité… Son montant dé pend du pays. Il peut aller de 5 % à 40 %, voire plus, du salaire.
Les avantages en nature
Certaines entreprises mettent en œuvre des dispositifs pour inciter au départ. A la clé : le même pouvoir d’achat tout en prenant en charge une partie des frais liés à la mobilité internationale :
-Les frais professionnels : hôtel, transport, restaurant, vous seront-ils remboursés et selon quelles modalités (forfait ou justificatifs) ?
-Votre déménagement : sera-t-il à votre charge ou à celle de votre employeur, partiellement ou totalement (à votre départ et à votre retour)
-Votre logement : sera-t-il mis à votre disposition par l’entreprise ou devrez-vous y pourvoir par vous-même ? Dans ce dernier cas, quelles facilités vous sont offertes par l’entreprise pour la recherche d’un logement ? Qui supportera le coût du poste » logement » (loyers, charges, impôts locaux…) ?
-Votre voiture : vous sera-t-elle fournie ? En serez-vous propriétaire ou simplement dépositaire ? Qui prendra en charge les frais induits (assurance, entretien, carburant…) ?
La prise en charge des frais de scolarité sera-t-elle totalement ou partiellement assumée par votre entreprise, etc.
